RSE. Trois lettres qu'on croise partout — un rapport annuel, une offre d'emploi, un appel d'offres — et que peu de gens savent définir précisément. C'est le premier volet d'une série en trois articles : ici, la définition ; ensuite, les objectifs ; enfin, les moyens de les atteindre. On illustre chaque notion avec le même fil rouge : l'emploi des personnes en situation de handicap, l'un des volets les plus concrets — et les plus mesurables — de toute politique RSE.
La définition officielle : la norme ISO 26000
La RSE — Responsabilité Sociétale des Entreprises — a une définition de référence, fixée par la norme internationale ISO 26000, publiée en 2010 : la responsabilité d'une organisation vis-à-vis des impacts de ses décisions et de ses activités sur la société et sur l'environnement, se traduisant par un comportement éthique et transparent qui contribue au développement durable, prend en compte les attentes des parties prenantes et respecte les lois en vigueur (ISO 26000 ↗).
Deux précisions qui évitent la confusion la plus fréquente : ISO 26000 n'est pas une obligation légale, et elle n'est pas certifiable — contrairement à des normes comme ISO 9001 (qualité). C'est un cadre de référence, pas une case à cocher.
Les 3 piliers, et où se loge le handicap
On résume souvent la RSE à trois piliers, parfois désignés par la formule anglo-saxonne « planet, people, profit » :
Économique
Pérennité de l'activité, gouvernance saine, éthique des affaires — une entreprise responsable dure dans le temps.
Social
Conditions de travail, diversité, non-discrimination — c'est ici que se loge l'emploi des personnes handicapées.
Environnemental
Réduire l'empreinte de l'activité sur les ressources et le climat.
L'emploi des personnes en situation de handicap est souvent cité comme l'un des engagements sociaux les plus vérifiables : un taux d'emploi se mesure, un volume d'activité confié à un atelier du secteur adapté se compte, une intégration se raconte — loin des indicateurs plus flous de certaines démarches RSE.
Les 7 questions centrales de l'ISO 26000
La norme détaille sept domaines d'action, pensés pour structurer une démarche concrète plutôt que rester au niveau des grands principes :
| Question centrale | Exemple concret côté handicap |
|---|---|
| 1. Gouvernance de l'organisation | Une politique handicap portée par la direction, pas reléguée à un service isolé |
| 2. Droits de l'Homme | Non-discrimination à l'embauche et dans l'évolution de carrière |
| 3. Relations et conditions de travail | Emploi direct, aménagement de poste, accompagnement — le coeur du sujet |
| 4. Environnement | Des ateliers du secteur adapté souvent positionnés sur le recyclage, le reconditionnement |
| 5. Loyauté des pratiques | Achats responsables auprès du secteur adapté et protégé |
| 6. Questions relatives aux consommateurs | Accessibilité des produits, services et lieux d'accueil |
| 7. Communautés et développement local | Des ateliers ESAT ancrés dans le même territoire que l'entreprise cliente |
Une démarche volontaire, de plus en plus encadrée par la loi
ISO 26000 reste un cadre volontaire, mais une partie de la RSE s'est progressivement transformée en obligations légales : reporting extra-financier (loi NRE, 2001), devoir de vigilance pour les très grands groupes (2017), et plus récemment la directive européenne CSRD — dont le champ vient d'être fortement resserré par la réforme « Omnibus », entrée en vigueur le 18 mars 2026 : ne restent directement concernées que les entreprises de plus de 1 000 salariés et 450 M€ de chiffre d'affaires net (economie.gouv.fr ↗).
Maintenant qu'on sait ce qu'est la RSE, reste à comprendre ce que les entreprises cherchent concrètement à accomplir avec elle. C'est l'objet du prochain article.